Nábor zaměstnanců: Jen zdravý rozum

Foto: Blue Hillls Ski Area

Případová studie, jak proměnit běžnou svízel nedostatečného naplnění zaměstnaneckých stavů v luxus vybírat si pracovní personál z čekacího seznamu.

Najít dostatek zaměstnanců pro zimní provoz horského střediska dokáže být – a typicky bývá – pořádný problém. Zaměstnanecké kvóty jsou obvykle vysoké, množina slušných zájemců o práci setrvale nízká. Ať už do lyžařské školy, půjčovny, na kasu či do gastroprovozů, střediska mívají rok co rok potíže nacházet dostatek pracovních sil na sezónní pokrytí svých stěžejních pozic, o vyhrocených termínech vánočních svátků a jarních prázdnin nemluvě.

Americké středisko Blue Hills Ski Area v Massachusetts je se svými několika krátkými sjezdovkami o převýšení necelých 100 m blízkým ekvivalentem mnoha tuzemských skiareálů; donedávna tam pravidelně řešili podobný problém nedostačující zaměstnanosti. Každou zimu potřebují zaměstnat kolem 400 lidí a tak jako ostatní střediska všude okolo i oni čelili mnohem nižší nabídce pracovního trhu, než by pro naplnění svých stavů potřebovali.

Mladá provozní manažerka střediska Molly Ross popisuje jejich výchozí situaci z před několika let: „Najít kvalitní zaměstnance, kteří by u nás byli ochotni naplno pracovat jen přes zimní sezónu, byl pro nás v minulosti stále větší problém. Proto jsme se ve firmě zamysleli a odhodlali se zcela přepracovat naši náborovou strategii.“

Sáhli po přímočarém řešení: identifikovali aspekty, které podle jejich mínění komplikovaly přijímací proceduru, a v několika jednoduchých kreativních krocích je vyřešili. Dosahují překvapivých výsledků, které jim může kdejaký jiný areál závidět. Přitom neudělali nic tak převratného – jak zdůrazňuje provozní Rossová, „jen jsme použili zdravý selský rozum.“

Už je nestrašme
Ve skiareálu si potřebovali vybírat z více kandidátů, než jich měli k dispozici, a současně si uvědomovali, že jejich vypisované pozice mohou znít neznámému množství zájemců nadměrně sofistikovaně a technicky; a že představa vysoké náročnosti přijímacího procesu i práce samotné jich může řadu odradit vůbec si přihlášku podat. Proto zjednodušili všechna zmíněná hlediska.

Rossová vysvětluje: „Tradiční formulář žádosti o zaměstnanecký poměr jsme ze svých webových stránek zcela odstranili, protože jsme zjistili, že každý formálně vypadající proces lidi odrazuje. Namísto toho tam máme srozumitelný devítibodový dotazník, který jsem postavila v Google formulářích. Ptáme se tam na věci, jako kolik času mají zájem práci věnovat, zda preferují práci uvnitř či venku, jaké mají dovednosti, jak vychází s lidmi a tak dál. Pro práci v našem skiareálu není potřeba mít žádnou specifickou kvalifikaci – všechno, co potřebujeme, jsme schopni lidi sami naučit.“

V minulosti tohle aplikantům nebylo zřejmé. Staré formuláře nutily zájemce přesně specifikovat, o jakou konkrétní pozici se ucházejí. Jenže ti často neměli kuráž hlásit se na funkci vlekaře nebo technika v půjčovně, jelikož se domnívali, že pro takové místo budou vyžadovány speciální vědomosti. Dnes na základě reakcí v jejich novém dotazníku manažeři v Blue Hills vybírají kandidáty na ta místa, na která se podle jejich úsudku nejlíp hodí.

Dotazník se ukázal být jednoznačným úspěchem, jak naznačuje jeho autorka Rossová: „Dotazník jsme pověsili na internet v červenci 2016 a za asi měsíc nebo dva jsme už měli skoro 40 vyplněných odpovědí od lidí, kteří pro nás nikdy předtím nepracovali. To pro nás bylo nečekaně vysoké číslo, které v následujících měsících dál rostlo. Kandidáti stále musí absolvovat asi desetiminutový telefonický hovor buď se mnou nebo s někým z osobního, kdy se s nimi domluvíme, aby se zastavili na naší nejbližší náborové akci, kde se s nimi osobně setká zástupce příslušného oddělení, v němž budou pracovat. Ale zjednodušení toho úvodního kroku nám přivedlo do dveří mnoho nových lidí, kteří by nejspíš jinak nepřišli. Odpovědí nám dnes po dvou letech chodí tolik, že jednotlivá oddělení si mohou vybírat lidi, ne jenom plnit chybějící místa těmi, co přijdou. Na některé pozice tu máme dokonce čekací seznamy.“

Poslechněme řeč dat
Za jednu ze silných výhod, proč uchazečský dotazník postavila přes systém Google formuláře, považuje manažerka přístup k pokročilé datové analytice platformy, sbírané z jednotlivých reakcí. Většina z věcí, jež se dozví, je prý nepřekvapí, ale vidět data novýma očima statistik inspiruje k dalším změnám v náborových a přijímacích procesech. Například přes 57 procent lidí, kteří vyplnili formuláře, chtěli pracovat na částečný úvazek. Skiareál jim chtěl umožnit časovou flexibilitu, kterou si přáli, a s mnohem více hlásícími se zájemci než kdy předtím, středisko přesto bylo schopno navýšit své stavy o plnou čtvrtinu celkového počtu pracovníků, tedy asi sto nových lidí.

Ze statistik a dotazníků rovněž vyčetli, že většina aplikantů na práci ve středisku ve volných chvílích jezdí na lyžích nebo snowboardu. Když tedy na podzim chystali novou náborovou agendu, koncentrovali se na její primární zviditelnění ve většině lyžařských obchodů a servisů v širokém okolí spádové metropole Bostonu, čímž poptávku dostali před oči velké části do té doby kampaní nedotčené komunity. Nápad se podle manažerky ukázal být extrémně produktivním, takže akci plánují na každý další podzim ve stále větším plošném pokrytí spádových sportovních prodejen a servisů.

Středoškolští studenti jsou další demografickou skupinou, kterou by podle mínění manažerů střediska mohla zaujmout efektivněji než dosud. Zejména mezi personálem střediskové lyžařské školy tvoří středoškoláci dominantní věkový segment. Skiareál proto pro ně vymyslel náborový program nazvaný „Moje první práce“ a propaguje jej v komunitě ve spolupráci s místním obchodním řetězcem, obchodní komorou, pracovním i školním úřadem.

„Vymyslet a dát dohromady celý projekt zabralo dost času,“ svěřuje se manažerka střediska, „ale bylo to asi to nejlepší, co nás v oblasti lidských zdrojů napadlo. Nejenomže k nám program přivedl mnoho nových středoškoláků a dal jim vydělat, ale současně jsme jim umožnili projít přes první opravdový náborový proces a získat reálnou pracovní zkušenost – něco, co jako když najdou, až se ocitnou na regulérním pracovním trhu. Vracíme tak místní komunitě jejich podporu, kterou nám dávají ve formě zákaznické návštěvnosti. V neposlední řadě si ale samozřejmě přejeme, aby co nejvíc středoškoláků u nás ve skiareálu zůstalo pracovat.“

Zdůrazňujme výhody
Manažeři skiareálu vymysleli nekomplikovaný slogan, který se prolíná veškerým marketingem personálního oddělení: „Nejlepší zimní práce, jakou kdy budeš mít.“ Tento koncept se stal důležitou součástí vábení střediskových zaměstnanců; ve formuláři používané výrazové prostředky aktivně předávají podobně laděný vzkaz. Otázky jsou záměrně formulovány způsobem, který aplikantům naznačuje, že se ucházejí o zábavnou práci. Současně hned na začátku dotazníků středisko akcentuje zaměstnanecké výhody – volné lyžování v domovském areálu, reciproční lyžování v dalších partnerských skiareálech, velkorysé zaškolení do všech pozic, střediskové stravování a slevy v prodejnách na lyžařskou výbavu. Stejnou taktiku používají i při vábení brigádníků z řad středoškoláků.

Podle manažerky Rossové je zdaleka nejdůležitější v průběhu celého náborového procesu zájemcům připomínat, že pracovat v jejich areálu bude zábava a že je čeká nestandardně přívětivé prostředí a přátelský kolektiv. Aby takový dojem podpořila, sama i s kolegy z osobního oddělení telefonuje aplikantům s tím, jak jsou rádi, že projevili zájem o práci u nich, a sděluje jim čerstvé pracovně-provozní novinky, které skiareál chystá do sezóny, aby je už v této rané fázi mentálně angažovala.

Aby si udržela přehled, vede si pečlivé záznamy v CRM systému s kontakty každého, kdo vyplnil dotazník anebo jinak projevil zájem o práci ve středisku. Do tabulek se zaznamenávají všechny pohovory a telefonáty, „aby nikdo ze zájemců nepropadl sítem nepovšimnut. Jde o nejosobnější přístup v historii střediska; pokládáme za důležité udržet všechny kandidáty co nejvíc zainteresované po celou dobu náborové fáze. Nemůžeme si dovolit zbytečně ztratit jediného.“

Je to duplikovatelné
Najímání nových zaměstnanců je pro mnoho středisek nelehkou výzvou, a pokud i ve vašem jste otevřeni posoudit pár dobře míněných rad od amerických kolegů z Blue Hills – skiareálu dost možná podobných parametrů, jaké má váš –, zde je provozní manažerka Molly nabízí. První a podle Rossové nejdůležitější změnou bylo výrazné zjednodušení počátečních kontaktních kroků pro zájemce o práci. Dodává k tomu: „Odstranění online aplikace a to, že zájemce nenutíme hlásit se na konkrétní pozice, bylo obrovským pokrokem. Tím, že jsme vlastně udělali krok zpět a dřívější způsoby co nejvíc zjednodušili, jsme nečekanou měrou zdokonalili kompletní proces náboru a najímání pracovníků.“

Druhou zásadní změnou byla koncentrace na čtení demografických dat uchazečů. Skiareál zjistil, že vysoké procento respondentů jsou středoškoláci a už pracující profesionálové, kteří hledají zábavnou brigádu na částečný úvazek a kteří současně rádi lyžují. Manažeři zareagovali zavedením výše zmíněných náborových programů, které na tyto demografické skupiny specificky cílily. S tím souvisí i koncentrace střediska na neztracení jediného aplikanta, jenž by nepovšimnut propadl sítem zájmu. Všichni, kteří zareagovali na dotazník, prokázali spontánní zájem o práci ve středisku a podle slov Rossové až na výjimky také práci nakonec dostali: „Díky těmto krokům jsme dokázali nejenom obsadit téměř všechny otevřené pracovní pozice, ale i si mezi uchazeči vybírat – ještě nedávno něco nemyslitelného!“